« 72 % des entreprises affirment avoir mis en place un APC sans objection salariale… mais presque 0 % ne le regrettent après ! » Cette statistique (Ministère du Travail, 2023) interroge : l’Accord de Performance Collective est-il un pas vers la flexibilité… ou un glissement dangereux pour les salariés ?
Ce guide pratique vous trouverez :
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Les règles légales (préambule, consultation, limite de champ)
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Les droits des salarié·e·s (refus, délai, recours, accompagnement)
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Des conseils concrets pour anticiper, négocier et protéger les intérêts des salarié·e·s
1. Définition juridique stricte
1.1 Objectif et champs d’application
Un APC permet à l’entreprise d’adapter les conditions de travail pour :
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la durée du travail (quotidien, hebdo, annualisation),
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la rémunération (fixe, variable),
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la mobilité professionnelle ou géographique
⚠️ Attention : aucune suppression de poste n’est possible via un APC ; celui-ci ne vise qu’à préserver ou développer l’emploi, pas à permettre des licenciements collectifs.
De plus, l’APC peut être signé sans difficultés économiques (croissance, innovation, adaptation) .
1.2 Respect des minima salariaux
Même en cas de baisse de rémunération, l’APC ne peut pas déroger au SMIC ni aux minima conventionnels. Cette règle garantit un plancher de protection pour les salarié·e·s.
1.3 Obligations formelles de l’accord
L’APC doit impérativement contenir :
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Un préambule présentant l’objectif (fonctionnement, emploi…)
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Des clauses sur le suivi (indicateurs, comité de suivi, informations)
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Des clauses sur la révision (périodes, modalités de dénonciation)
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Des dispositions relatives aux modalités d’accompagnement des salarié·e·s (ex. formation, compte CPF…)
Ces obligations relèvent des articles du Code du travail : L.2254-2, L.2222-3-3, L.2222-5 et L.2222-6
2. Impact sur le contrat de travail : mise en œuvre et refus
2.1 Substitution automatique
Une fois signé dans l’entreprise, l’APC se substitue automatiquement aux clauses du contrat de travail qui lui sont contraires. Les salarié·e·s disposent d’un mois (à compter de l’information individuelle) pour notifier par écrit leur refus de l’accord.
2.2 Délai et conséquence du refus
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Délai : 1 mois pour notifier le refus (par LRAR, email daté…).
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Suite : l’employeur peut engager, dans les 2 mois suivants, une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse (« motif sui generis »)
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Garanties : ce licenciement ouvre droit à indemnités de licenciement, préavis, certificat de travail, solde de tout compte… et au versement minimal de 3 000 € sur le compte CPF
2.3 Accompagnement du salarié licencié
Depuis début 2024, tout salarié licencié doit se voir proposer un accompagnement personnalisé par France Travail (ex‑Pôle emploi). Cette mesure complète les droits au chômage et vise à renforcer le retour à l’emploi.
3. Le rôle incontournable du CSE
3.1 Consultation obligatoire
Avant toute signature d’un APC, la consultation du CSE est impérative, tant sur les impacts collectifs (organisation, risques) que les effets individuels (contrats, conditions).
C’est le moment de demander l’appui d’un expert CSE, obtenir une étude d’impact précise, proposer des amendements, notamment sur les contreparties
3.2 Négocier des contreparties
Même si elles ne sont pas obligatoires, les contreparties renforcent la légitimité de l’APC :
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Abondement CPF au-delà de 3 000 €
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Formations ciblées (mobilité, paie, management)
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Primes exceptionnelles, accompagnement RH
👉 L’enjeu : amener la direction à investir dans les salarié·e·s et non à externaliser le risque.
4. Nos conseils pratiques
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Anticipez : situez le projet, identifiez les périmètres (durée, rémunération, mobilité).
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Vérifiez la conformité (préambule, limites, respect du SMIC/minima conventionnels).
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Calculez l’impact budgétaire (heure, salaire, avantages).
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Négociez sérieusement : CPF, formation, compensation, accompagnement.
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Communiquez : réunions CSE, supports clairs, indicateurs de suivi.
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Suivez l’application : reportage régulier, tableau de bord, retours des salarié·e·s.
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Préparez la suite : anticiper les dénonciations, révisions, fin de l’accord.
💡 Un point à ne pas oublier : l’APC peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, selon ce qui est prévu dans l’accord. C’est une souplesse importante à connaître, car elle permet d’adapter les transformations aux besoins réels de l’entreprise, qu’ils soient conjoncturels ou structurels.
Par ailleurs, l’accord peut s’appliquer à l’ensemble des salariés ou seulement à une partie, en fonction du périmètre défini dans la négociation. Cette précision est essentielle, car elle ouvre la porte à des ajustements ciblés, sans forcément bouleverser toute l’organisation.
A retenir en conclusion
L’APC est un levier puissant de transformation d’entreprise. Pour les élu·e·s CSE (trésoriers & secrétaires), il offre une opportunité : défendre les salarié·e·s, sécuriser l’emploi et améliorer le quotidien des élu·e·s.
Avec la bonne formation, vous pouvez :
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Agir en prévention, plutôt qu’en réaction
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Protéger les droits et les parcours
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Valoriser votre rôle, en étant force de proposition crédible