Depuis le 16 avril 2025, un nouveau dispositif d’activité partielle longue durée est en vigueur : l’APLD-Rebond. Il permet aux entreprises confrontées à une baisse durable d’activité de réduire le temps de travail de leurs salariés, tout en bénéficiant d’un soutien financier de l’État. Ce dispositif prend le relais du précédent APLD, dont la mise en place n’est plus possible depuis janvier 2023.
APLD-Rebond : définition
L’APLD-Rebond (activité partielle de longue durée – rebond) est un dispositif temporaire qui permet aux entreprises en difficulté durable de réduire l’horaire de travail de leurs salariés. En contrepartie, elles s’engagent sur le maintien de l’emploi et sur des actions de formation ou de reconversion.
Il s’adresse à toutes les entreprises, sans condition de taille, à condition de démontrer une baisse d’activité durable mais réversible.
Calendrier d’application
Depuis le 16 avril 2025, un nouveau dispositif est en vigueur. Les demandes peuvent être déposées jusqu’au 28 février 2026 inclus.
Cela signifie que l’APLD-Rebond pourra s’appliquer jusqu’à fin 2026 ou au-delà, mais aucun nouveau dossier ne sera accepté après cette date.
Durée d’application du dispositif
L’APLD-Rebond peut être autorisée pour une durée maximale de 18 mois (consécutifs ou non) sur une période de référence de 24 mois, par périodes de 6 mois renouvelables.
Indemnisation des salariés et allocation employeur
En APLD-Rebond :
- Le salarié perçoit une indemnité de 70 % du brut horaire pour chaque heure non travaillée, dans la limite des plafonds applicables à l’activité partielle (plancher et plafond horaire).
- L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % du brut horaire, également plafonnée.
En cas de formation pendant les heures chômées, l’indemnité peut être portée à 100 % du net, sous conditions, notamment si la formation est éligible et financée dans le cadre du FNE-Formation. Cette majoration n’est pas automatique.
Plancher et plafond des indemnités (2025)
Les montants applicables en 2025 sont les suivants :
- Plancher : 9,40 € brut/heure
- Plafond : 32,08 € brut/heure
Ces montants sont révisés chaque année par arrêté ministériel.
Conditions de recours
Pour bénéficier de l’APLD-Rebond, l’entreprise doit :
- Justifier d’une baisse durable d’activité, liée par exemple à une perte de contrats, une restructuration, un changement de marché…
- Mettre en place un accord collectif OU un document unilatéral fondé sur un accord de branche étendu.
- Obtenir la validation de la DREETS.
Contenu obligatoire de l’accord
L’accord ou le document unilatéral doit contenir :
> Un diagnostic économique de la situation
> Les engagements en matière de maintien dans l’emploi
> Les engagements de formation et d’accompagnement
> Un plan de reclassement interne, le cas échéant
> Les modalités de suivi, d’évaluation et de bilan à chaque renouvellement
Procédure de validation
L’accord collectif est transmis à la DREETS pour validation dans un délai :
- de 15 jours pour un accord collectif
- de 21 jours pour un document unilatéral basé sur un accord de branche étendu
L’absence de réponse dans ces délais vaut validation.
L’accord validé doit être communiqué au CSE (s’il existe), puis affiché ou diffusé à l’ensemble des salariés.
Salariés concernés
Tous les salariés peuvent être placés en APLD-Rebond, y compris les salariés en CDD ou à temps partiel, sauf cas particuliers (apprentis, contrats aidés, etc.).
Un salarié ne peut pas être placé simultanément en APLD-Rebond et en activité partielle classique. Toutefois, une entreprise peut recourir à l’APLD-Rebond pour certains salariés, et à l’activité partielle classique pour d’autres, selon les situations et les motifs.
De même, un même salarié ne peut pas être placé en APLD et en APLD-Rebond sur la même période. En revanche, une entreprise peut passer de l’un à l’autre, sous réserve d’avoir clôturé le premier dispositif.
Statut des salariés protégés
L’accord exprès du salarié protégé est requis pour le placer en APLD-Rebond. Un refus n’est pas en soi fautif, mais doit être argumenté.
Refus possible de la part du salarié
Le refus d’un salarié de basculer en APLD-Rebond doit être motivé par un motif légitime, par exemple des problèmes de santé, une situation personnelle exceptionnelle ou un impact trop important sur sa rémunération. L’entreprise doit examiner chaque cas individuellement.
Foire aux questions
Peut-on encore mettre en place l’APLD « classique » en 2025 ?
Non. Le dispositif APLD issu de l’ordonnance de 2020 n’est plus accessible aux nouvelles entreprises depuis le 1er janvier 2023. Toutefois, les entreprises ayant signé un accord APLD avant cette date peuvent continuer à l’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026.
Quelles entreprises peuvent mettre en place l’APLD-Rebond ?
Toutes les entreprises peuvent en bénéficier, sans condition de secteur ou de taille, si elles justifient d’une baisse durable d’activité et qu’elles s’engagent à maintenir l’emploi.
Peut-on cumuler APLD-Rebond et activité partielle ?
Non, pas pour un même salarié sur une même période. En revanche, une entreprise peut alterner les dispositifs selon les cas.