Les critères d’ordre dans un plan de sauvegarde de l’emploi critères d’ordre déterminent quels salariés sont concernés en priorité, comment l’employeur construit sa grille, et quels recours s’offrent à vous en cas de contestation.
Les quatre critères d’ordre des licenciements obligatoires dans un PSE
L’article L. 1233-5 du code du travail impose à tout employeur qui engage des licenciements économiques de retenir des critères d’ordre pour déterminer l’ ordre de licenciement économique. Ces critères s’appliquent au sein de chaque catégorie professionnelle, pour désigner les salariés concernés par les suppressions de postes selon des éléments objectivables.
Le licenciement économique collectif impose un plan de sauvegarde de l’emploi dès lors qu’au moins 10 ruptures sont envisagées sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés. Dans ce contexte, la consultation du cse porte aussi sur la méthode retenue pour fixer l’ordre des licenciements, comme l’explique la procédure complète du critères d’ordre PSE.
Quels sont les critères légaux fixant l’ordre de licenciement économique ?
Le code du travail impose quatre critères légaux, y compris hors PSE dès lors qu’un ordre de licenciement doit être établi : chaque critère doit reposer sur des éléments vérifiables, appliqués de manière identique à tous les salariés d’une même catégorie.
- Charges de famille : ce critère protège en priorité les salariés pour lesquels la perte d’emploi aurait les conséquences les plus lourdes, notamment en présence d’enfants à charge ou d’une situation de parent isolé.
- Ancienneté : elle se mesure dans l’entreprise ou l’établissement selon les règles retenues, avec un effet direct sur l’ ordre de licenciement.
- Situation rendant la réinsertion professionnelle plus difficile : sont notamment visés les salariés handicapés, âgés ou en insertion.
- Qualités professionnelles : elles doivent être appréciées à partir d’indicateurs objectifs, par exemple les évaluations, les compétences constatées ou les résultats réellement comparables.
Dans la pratique syndicale, l’ employeur peut accorder un poids plus élevé à un critère, mais sans vider les autres de leur portée. Si les qualités professionnelles écrasent tout le reste, le risque contentieux est immédiat : les juges annulent les méthodes qui transforment les critères d’ordre en habillage d’un choix arbitraire.
Pondération et négociation PSE avec comité social
La négociation pse avec comité social est le moment où la méthode de pondération se sécurise. En présence d’un accord collectif, les règles de pondération peuvent être définies par la négociation; à défaut, l’ employeur les arrête après consultation du cse, avec l’obligation de pouvoir justifier chaque coefficient retenu.
En complément, un accord collectif peut aussi déterminer le périmètre d’application des critères d’ordre. Depuis les ordonnances de 2017, ce périmètre peut être fixé à un niveau plus précis, mais il ne peut pas être inférieur à chaque zone d’emploi concernée par les suppressions de postes : la différence se joue sur le nombre de salariés comparés entre eux dans une même catégorie professionnelle.
Dès lors que le CSE est consulté sur un plan de sauvegarde de l’emploi, il doit demander la grille détaillée, les documents de calcul et la définition exacte de chaque critère. Même principe que pour les attributions économiques : sans base écrite, il devient difficile de contrôler si les critères d’ordre des licenciements ont été appliqués de façon homogène aux salariés d’une même catégorie professionnelle.
Critères sélection licenciement PSE : ce qui est interdit
Certains choix sont exclu sans discussion par le code du travail et par le droit de la non-discrimination. Le sexe, la nationalité, l’appartenance syndicale ou le temps partiel ne peuvent jamais servir de critère pour arrêter un ordre de licenciement économique.
À l’inverse, il faut également écarter les critères fondés uniquement sur l’accès à une retraite ou sur des avantages viagers. Ce que le terrain enseigne est simple : un critère apparemment neutre devient illicite s’il revient, en réalité, à sélectionner une population protégée sans lien avec les nécessités du licenciement économique collectif.
Enfin, l’ employeur n’a pas à fixer l’ordre des licenciements dans deux hypothèses précises : en cas de fermeture totale et définitive de l’entreprise, ou lorsque tous les postes d’une même catégorie professionnelle disparaissent.
Grille d’application des critères d’ordre de licenciement économique
Une fois les critères définis et pondérés, l’employeur doit les appliquer avec constance à tous les salariés appartenant à une même catégorie professionnelle visée par les suppressions de postes. C’est le point décisif du classement : pour fixer l’ordre des licenciements, il faut comparer tous les salariés concernés relevant de la même catégorie professionnelle, y compris s’ils travaillent dans des services distincts. Dans une entreprise de 50 salariés ou plus, lorsqu’au moins 10 licenciements économiques sont envisagés sur 30 jours, le plan de sauvegarde de l’emploi devient obligatoire et la consultation du CSE doit permettre de présenter les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, leur méthode d’application et l’ordre de licenciement économique projeté, comme le rappelle le cadre des critères d’ordre PSE.
Comment construire un tableau critère licenciement économique ?
La grille d’application des critères fixant l’ordre des licenciements économiques sert à transformer des critères légaux en données vérifiables. Pour chaque salarié de la catégorie professionnelle visée, elle mentionne chaque critère, le nombre de points attribués, le total obtenu et le rang retenu pour l’ordre de licenciement. La grille transforme des critères légaux en données vérifiables : fiabilité des pièces utilisées, cohérence de la pondération et bon périmètre d’examen sont les trois points qui déterminent sa solidité.
Les justificatifs doivent être identifiés à l’avance : bulletins de salaire pour l’ancienneté, pièces relatives aux charges de famille, attestation RQTH ou éléments comparables pour les situations rendant la réinsertion plus difficile, évaluations objectives pour les qualités professionnelles. En parallèle, l’employeur doit pouvoir expliquer pourquoi tel coefficient a été retenu et démontrer qu’aucun des quatre critères légaux n’a été vidé de sa portée.
Le code du travail impose en effet la prise en compte de ces quatre axes : charges de famille, ancienneté, situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, et qualités professionnelles. Un accord collectif peut aménager la pondération ou les modalités de calcul, mais il ne peut pas faire disparaître un critère essentiel. À l’inverse, en l’absence d’accord, l’employeur fixe lui-même la méthode, sous le contrôle du juge et de l’administration.
Le décret n° 2015-1637 du 10 décembre 2015 a précisé ces modalités d’application et créé l’article D1233-2 du code du travail. Dès lors que l’entreprise est tenue d’établir un PSE, ce texte encadre la façon dont les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements doivent être appliqués.
| Critère légal | Source de vérification | Exemple de pondération |
| Charges de famille | Justificatifs fiscaux, actes d’état civil | 3 points par enfant à charge |
| Ancienneté | Bulletins de salaire, contrat de travail | 1 point par année d’ancienneté |
| Situation sociale (handicap, âge) | Attestation RQTH, date de naissance | 5 points si RQTH reconnue |
| Qualités professionnelles | Évaluations annuelles, dossier disciplinaire | Note sur 10 issue du dernier entretien |
Contrôle du juge et de la DREETS sur les critères retenus
En cas de contestation, le juge vérifie que l’employeur a appliqué les critères d’ordre au bon ensemble de salariés et qu’il n’a pas réduit artificiellement le périmètre pour orienter l’ordre de licenciement. Ce que le terrain enseigne, c’est qu’un classement limité au seul service touché est souvent fragile si d’autres salariés exercent des fonctions comparables dans la même catégorie professionnelle.
En complément, la DREETS contrôle la procédure dans le cadre de la validation ou de l’homologation du PSE. Si le PSE résulte d’un accord collectif, l’administration statue sur sa validation dans un délai de 15 jours; si l’employeur agit par document unilatéral, elle se prononce sur l’homologation du PSE dans un délai de 21 jours. Avant cela, la consultation du CSE suit des délais précis : 2 mois dans les entreprises de 10 à 99 salariés, 3 mois de 100 à 249 salariés, 4 mois à partir de 250 salariés, avec au moins deux réunions espacées de 15 jours.
Une fois le mandat pris, il est utile de demander la matrice de calcul complète, salarié par salarié, avec les pièces justificatives anonymisées si nécessaire. C’est souvent là que ressortent les écarts de traitement, notamment sur les qualités professionnelles ou la prise en compte des charges de famille. C’est la traçabilité des choix opérés par l’employeur qui permet d’identifier les écarts.
Indemnité en cas de licenciement collectif et mesures PSE associées
Dans le cadre d’un licenciement économique, un licenciement collectif ouvre droit, pour les salariés, à l’indemnité légale ou conventionnelle de rupture, à l’indemnité compensatrice de préavis si elle est due et à l’indemnité compensatrice de congés payés.
Dès lors que le projet concerne au moins dix salariés sur 30 jours dans une entreprise de 50 salariés ou plus, le plan de sauvegarde de l’emploi est exigé par le code du travail. Ce dispositif de sauvegarde de l’emploi doit contenir des mesures concrètes de reclassement interne ou externe, de formation, d’adaptation et, lorsque c’est possible, de réduction ou d’aménagement du temps de travail pour limiter les suppressions de postes. Les dispositions applicables sont accessibles sur plan sauvegarde emploi.
À privilégier quand le CSE examine le dossier : distinguer clairement ce qui relève des mesures de sauvegarde de l’emploi et ce qui relève des critères légaux d’ordre de licenciement économique. Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, un congé de reclassement de 4 à 12 mois doit être proposé; en dessous, le contrat de sécurisation professionnelle s’applique en principe. Un bilan de mise en œuvre des mesures doit ensuite être transmis à la DREETS dans le mois qui suit leur achèvement.
Contestation de l’ordre de licenciement économique et recours possibles
L’ ordre de licenciement économique peut être contesté par tout salarié qui estime que les critères d’ordre des licenciements ont été mal appliqués à sa situation. Cette contestation reste ouverte, y compris en cas de licenciements économiques intégrés à un PSE, après validation ou homologation par la DREETS. Le code du travail, à l’article L. 1233-5, impose des critères prévus pour fixer l’ ordre de licenciement : charges de famille, ancienneté, situation des salariés présentant des difficultés sociales particulières et qualités professionnelles. Sauf règles plus précises fixées par un accord collectif ou un document unilatéral, ces critères d’ordre s’appliquent entre salariés appartenant à une même catégorie, c’est-à-dire au sein de chaque catégorie professionnelle. Pour un repère complet côté élus, consultez notre ressource dédiée aux critères d’ordre licenciement.
En complément, même en présence d’un licenciement pour motif économique fondé sur des suppressions de postes et inscrit dans un PSE validé, le juge prud’homal apprécie la situation de chaque salarié concerné, indépendamment du contexte collectif.
Comment demander la communication des critères d’ordre après licenciement ?
Après la rupture, le salarié peut demander à l’ employeur les éléments ayant servi à fixer son ordre de licenciement. La demande doit être faite dans les dix jours suivant son départ effectif de l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L’employeur dispose ensuite de dix jours pour répondre, selon les mêmes formes : la différence se joue sur le respect de ce calendrier très court.
La réponse attendue porte sur les critères d’ordre appliqués de manière générale et sur leur mise en œuvre dans la catégorie professionnelle concernée. En revanche, l’entreprise n’a pas à détailler la situation personnelle de chaque collègue maintenu dans l’emploi. Le salarié conserve un délai de douze mois à compter de la notification de la rupture pour saisir le conseil de prud’hommes, même sans demande préalable.
Dès lors que la réponse est absente, tardive ou incomplète, des dommages-intérêts peuvent être demandés. Dans la pratique syndicale, la consultation du CSE doit servir à anticiper ce risque : il est utile d’exiger la méthode de pondération, la grille de points et le périmètre retenu entre salariés appartenant à une même catégorie, avant l’envoi des lettres.
Sanctions en cas de non-respect des critères d’ordre des licenciements
Le non-respect des critères sélection licenciement pse expose l’ employeur sur deux terrains. D’abord au civil : le salarié lésé peut obtenir une réparation du préjudice subi si les critères d’ordre des licenciements ont été écartés, déformés ou appliqués de façon inégale. Ensuite au pénal : le non-respect des critères prévus est sanctionné comme une contravention de 4e classe, soit 750 euros pour une personne physique et 3 750 euros pour une personne morale.
À l’inverse de ce que certaines directions soutiennent, la validation administrative d’un PSE ne purge pas cette irrégularité individuelle. Un plan social peut être régulier dans son architecture globale et rester contestable sur l’ ordre de licenciement économique retenu pour un salarié précis.
En cas de litige, la preuve se construit à deux : le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une mauvaise application des critères d’ordre, puis l’ employeur doit produire des données objectives, précises et vérifiables. Dès la prise de mandat, le CSE a intérêt à demander la traçabilité des choix opérés, notamment lorsque les qualités professionnelles sont mises en avant, car ce critère appelle souvent des justificatifs écrits, des évaluations comparables et une méthode stable d’une personne à l’autre.
Plan social avantages et inconvénients pour les salariés et l’entreprise
Les avantages et inconvénients du plan social doivent être appréciés à partir de ses effets concrets. Pour les salariés, le plan social encadre les suppressions de postes, organise des mesures de reclassement, peut prévoir des aides à la mobilité, des formations ou des indemnités supra-légales, et associe les représentants du personnel à la consultation du CSE. Cette logique de sauvegarde de l’emploi apporte un cadre plus protecteur qu’un simple projet de réduction d’effectifs sans PSE.
Une fois le mandat pris, il faut aussi regarder les limites. La procédure dure souvent entre quatre et huit mois, ce qui prolonge l’incertitude, sans garantir le reclassement effectif de chacun ni fermer la voie aux recours individuels sur les critères d’ordre des licenciements. Pour l’entreprise, un accord collectif bien négocié sécurise souvent davantage la méthode, tandis qu’un document unilatéral laisse plus de marge à l’ employeur mais expose plus fortement la procédure à la critique.
Enfin, après signature de l’ accord collectif ou homologation du document unilatéral, l’entreprise doit suivre les mesures prévues et transmettre un bilan à la DREETS dans le mois qui suit leur terme. À privilégier quand le CSE veut sécuriser le dossier : obtenir par écrit, avant l’envoi des lettres, la grille de pondération définitive et la liste nominative par catégorie professionnelle, afin de pouvoir vérifier la cohérence des scores retenus.
Foire aux questions
Quels sont les quatre critères légaux obligatoires pour fixer l’ordre de licenciement dans un PSE ?
L’article L. 1233-5 du code du travail impose à l’employeur de retenir quatre critères légaux pour fixer l’ordre des licenciements en cas de licenciement pour motif économique : les charges de famille, en particulier pour les parents isolés, l’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement, la situation des salariés dont la réinsertion professionnelle est objectivement plus difficile, et les qualités professionnelles appréciées à partir d’éléments objectifs et vérifiables.
En complément, l’employeur peut accorder plus de poids à un critère, mais il doit conserver une prise en compte réelle de chacun des autres. La différence se joue sur la pondération : aucun critère ne peut être écarté, ni ramené à une valeur purement symbolique. À défaut, les critères d’ordre ou l’ordre des licenciements peuvent être contestés devant le juge, y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Quel est le délai pour demander les critères d’ordre après un licenciement pour motif économique ?
Après un licenciement pour motif économique, le salarié dispose de dix jours à compter de son départ effectif de l’entreprise pour demander à l’employeur la communication des critères d’ordre retenus. Cette demande se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
Une fois la demande reçue, l’employeur doit répondre dans un délai de dix jours. Dès lors que la réponse manque, arrive hors délai ou reste imprécise, le salarié peut solliciter des dommages-intérêts, sans que cette démarche constitue un préalable obligatoire pour saisir le juge.
Le délai de contestation reste de douze mois à compter de la notification de la rupture pour saisir le conseil de prud’hommes et contester l’ordre de licenciement ou le critère appliqué dans le cadre de licenciements économiques.
À partir de quand une entreprise est-elle obligée d’établir un PSE ?
Le plan de sauvegarde de l’emploi devient obligatoire lorsque deux conditions sont réunies : l’entreprise compte au moins 50 salariés et l’employeur envisage au moins 10 licenciements économiques sur une période de 30 jours.
À l’inverse, le déclenchement ne s’apprécie pas seulement sur 30 jours. Le code du travail prévoit aussi des seuils de cumul : au-delà des 30 jours, un premier seuil s’applique, plus de 10 licenciements économiques sur trois mois suffisent à déclencher l’obligation pour tout nouveau licenciement dans les trois mois suivants. En outre, au moins 18 licenciements sur une année civile entraînent la même obligation pour tout nouveau licenciement dans les trois premiers mois de l’année suivante.
Dans la pratique syndicale, le fractionnement artificiel des ruptures pour éviter un PSE est prohibé. Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas soumises à cette obligation, même si elles restent tenues de respecter les règles du licenciement pour motif économique, les critères d’ordre et, plus largement, le cadre fixé par le code du travail.
