La question du référent harcèlement CSE, formation obligatoire, concentre souvent des réponses imprécises : la désignation du référent et sa formation relèvent de règles différentes. Cette page précise l’obligation légale, les cas où une branche impose davantage, et les repères utiles pour exercer ce rôle avec méthode en matière de prévention, de signalement et de traitement du harcèlement moral et sexuel.
La formation référent harcèlement CSE : obligatoire ou non ?
Depuis le 1er janvier 2019, toute entreprise dotée d’un CSE doit prévoir la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes à partir de 11 salariés. En revanche, la formation obligatoire ne prend pas, au niveau national, la forme d’une formation référent harcèlement CSE autonome : le socle imposé est la formation SSCT suivie par les membres du CSE.
Ce que dit la loi sur la formation référent
L’obligation légale s’appuie sur l’article L.2315-18 du Code du travail : les membres du CSE bénéficient d’une formation SSCT de cinq jours lors du premier mandat, puis de trois jours en cas de renouvellement. Cette formation SSCT couvre notamment la prévention du harcèlement, les risques psychosociaux, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que les bases utiles au rôle de référent harcèlement.
- Formation SSCT au premier mandat : cinq jours pour tous les membres du CSE, avec financement intégral par l’employeur depuis le 31 mars 2022.
- Formation SSCT en renouvellement : trois jours, ce qui réduit le temps disponible pour approfondir la prévention, le signalement et les situations de harcèlement moral et sexuel.
- Formation spécialisée : hors accord de branche, aucune obligation légale nationale n’impose une formation du référent harcèlement distincte.
- Organismes habilités : la formation doit être dispensée par des organismes figurant sur les listes officielles; Joriana propose une formation référent harcèlement certifiée Qualiopi, adaptée à la prévention du harcèlement et au rôle de référent.
Une fois le mandat pris, il faut distinguer le minimum légal de l’efficacité réelle en séance. Suivre seulement la formation SSCT permet de respecter l’obligation légale, mais pas toujours de prévenir correctement, d’accueillir un signalement sensible ou d’analyser des faits sexistes avec la prudence requise.
Formation SSCT et harcèlement : quelle différence ?
La formation SSCT reste généraliste : elle traite la santé, la sécurité et les conditions de travail, avec un passage sur le harcèlement moral et sexuel. À l’inverse, une formation référent ciblée prépare au rôle de référent harcèlement dans sa dimension concrète : écoute, confidentialité, qualification des faits, orientation de la victime et articulation avec l’employeur.
Dès lors que le référent harcèlement sexuel doit intervenir sur des faits de harcèlement sexuel et des agissements sexistes, la différence se joue sur la pratique. Une formation référent harcèlement dédiée d’une journée peut compléter utilement la formation du référent harcèlement : elle aide à prévenir, à sécuriser le recueil d’un signalement et à éviter les erreurs de qualification.
Sans formation référent harcèlement CSE spécifique, le référent peut mal gérer la confidentialité, confondre alerte et preuve, ou fragiliser une enquête interne; dans la pratique syndicale, une formation référent CSE dédiée reste le format le plus utile pour exercer ce mandat avec sécurité.
Les branches où la formation référent harcèlement CSE est imposée
Certaines branches vont plus loin que le droit commun et imposent au référent harcèlement CSE une formation spécifique distincte de la formation SSCT, souvent dans un délai de six mois après sa désignation.
L’exemple le plus net figure dans l’accord de branche du 6 octobre 2023 : le référent harcèlement CSE doit y être formé dans les six mois suivant sa désignation. Ce cadre vise directement la prévention, le traitement des signalements et la capacité du référent à intervenir sur les agissements sexistes.
- Édition : formation obligatoire dans les six mois suivant la désignation.
- Production audiovisuelle : obligation conventionnelle de formation spécialisée.
- Spectacle vivant : même logique, avec délai de six mois.
- Bureaux d’études et ingénierie : exigence conventionnelle portant sur la qualification des faits et la conduite d’enquête; les organismes agréés figurent sur la liste publiée par la DREETS.
À l’inverse, en dehors de ces branches, la formation spécialisée n’est pas imposée partout par les textes.
Quel est le rôle du référent harcèlement au CSE ?
Le rôle du référent harcèlement au CSE ne se limite pas à recevoir un signalement. Il s’inscrit dans une logique de prévention, de protection et de traitement des situations de harcèlement moral et sexuel. Les missions du référent couvrent l’écoute confidentielle, l’orientation des salariés, la participation aux enquêtes internes et l’appui au comité social dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Écoute, signalement et protection des victimes
Le rôle du référent harcèlement commence par un point de contact identifiable et sûr. Le référent harcèlement du CSE accueille la parole d’une victime ou d’un témoin, recueille les faits avec méthode et garantit la confidentialité des échanges : la différence se joue sur la qualité du premier entretien. Une discrétion défaillante peut aggraver la situation et fragiliser toute la suite du dossier.
Dans la pratique syndicale, le rôle du référent consiste aussi à structurer le signalement sans qualifier trop vite les faits. Il faut dater les événements, distinguer les propos, gestes ou messages, relever les éventuels agissements sexistes et identifier les témoins ou éléments matériels. Le référent oriente ensuite vers les interlocuteurs utiles : médecin du travail, inspection du travail ou Défenseur des droits, selon la gravité de la situation.
En complément, le droit d’alerte permet au comité social de saisir l’employeur lorsqu’une atteinte à la santé ou aux droits des salariés est en cause. Ce droit d’alerte agit directement sur la prévention du harcèlement, car un signalement formalisé oblige l’employeur à réagir. La Cour de cassation a rappelé, le 27 novembre 2019, qu’une absence d’enquête après un signalement constitue une faute, même si les faits ne sont pas encore établis.
Dès lors que les faits sont portés à la connaissance de l’employeur, la réponse doit être rapide et adaptée. En 2024, la Cour a admis qu’une enquête puisse être remplacée par des mesures immédiates et pertinentes : ce que le terrain enseigne, c’est que la solidité du recueil initial devient alors décisive pour le rôle du référent harcèlement.
Que peut faire le CSE en cas de harcèlement sexuel et agissements sexistes ?
Le comité social peut inscrire le sujet à l’ordre du jour, utiliser son droit d’alerte, demander une expertise dans le cadre de ses attributions en santé, sécurité et conditions de travail, puis exiger des mesures correctives. Le référent sert ici de point d’appui opérationnel entre les salariés, les élus et l’employeur.
Une fois le mandat pris, le rôle du référent au CSE se traduit aussi par des propositions de protection immédiate. Il peut préconiser un éloignement temporaire des personnes concernées, un aménagement de poste ou une modification d’horaires, à privilégier quand le CSE constate un risque de réitération. Ces mesures relèvent pleinement de la lutte contre le harcèlement, qu’il soit moral, sexuel ou constitutif d’agissements sexistes.
Le rôle du référent ne consiste pas à se substituer à l’employeur ni à juger seul. En séance, sa fonction est d’apporter des faits précis, de suivre la mise en œuvre des mesures et de vérifier que la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne reste pas une déclaration d’intention.
Prévention collective : mission proactive du référent
Le rôle du référent harcèlement comprend enfin une action collective continue. La prévention du harcèlement passe par des actions de sensibilisation, la diffusion de procédures claires, l’information sur les recours internes et externes, ainsi que le rappel des règles applicables en matière de comportement sexiste. En 2023, 49 % des salariés déclaraient avoir été confrontés à des comportements sexistes ou sexuels au travail : ce chiffre donne la mesure du travail restant en matière de prévention.
Dès la prise de mandat, le rôle du référent harcèlement gagne en efficacité lorsqu’un calendrier est posé. Intégrez des temps d’information dans les réunions du comité social, prévoyez un support de signalement lisible et fixez une procédure de remontée vers l’employeur.
En complément, les missions du référent prennent toute leur portée lorsqu’elles s’inscrivent dans une politique régulière de prévention, de lutte contre le harcèlement et de repérage des agissements sexistes. C’est dans ce cadre que les missions du référent harcèlement produisent un effet concret pour les salariés.
Contenu de la formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Une formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes utile s’organise autour de quatre blocs : le cadre juridique, la qualification des faits, la posture d’écoute et les méthodes d’enquête. Chacun correspond à des missions du référent exercées très concrètement, en séance comme lors d’un entretien confidentiel.
Le cadre juridique du harcèlement et des agissements sexistes
La formation du référent harcèlement commence par les fondements juridiques : Code du travail, Code pénal et jurisprudence récente. Le référent harcèlement et agissements sexistes doit distinguer des notions proches, mais non interchangeables : agissements sexistes, fait sexiste isolé, harcèlement moral et sexuel, ou situation relevant plus précisément de la matière de harcèlement sexuel. Une mauvaise qualification peut fausser le signalement, retarder la réponse et fragiliser la prévention du harcèlement.
- Loi du 6 août 2012 : elle définit le harcèlement sexuel de manière autonome dans le Code pénal et renforce les sanctions.
- Loi Rebsamen du 17 août 2015 : elle introduit les agissements sexistes dans le Code du travail et donne une base claire aux actions de prévention.
- Loi Schiappa du 3 août 2018 : elle élargit la définition du harcèlement sexuel et renforce les obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement.
En complément, la Loi Travail du 8 août 2016 a renforcé les obligations des membres du CSE sur les sujets de harcèlement moral et sexuel dans le dialogue social. Pour le référent harcèlement sexuel du CSE, cette articulation des textes n’a rien d’abstrait : elle fixe le périmètre d’intervention, la vigilance attendue et les relais à activer en cas de signalement.
Dans la pratique syndicale, c’est souvent la nuance qui sécurise l’action : un propos déplacé unique ne relève pas nécessairement du harcèlement au sens légal, tandis qu’une pression répétée à connotation sexuelle peut justifier une qualification plus lourde.
Qualification des faits et posture d’écoute du référent
La formation référent harcèlement sexuel travaille ensuite un point décisif : qualifier les faits rapportés avec méthode. Le référent harcèlement sexuel du CSE doit savoir distinguer un acte sexiste isolé, des comportements sexuels et agissements sexistes, une pression répétée ou un harcèlement caractérisé.
La posture d’écoute fait donc l’objet d’un entraînement spécifique : accueillir sans juger, reformuler sans suggérer, consigner des faits datés sans interprétation. Ce premier échange prépare la suite de la prise en charge, surtout lorsqu’une victime hésite encore à formaliser un signalement. Ce que le terrain enseigne, c’est qu’une écoute mal cadrée compromet souvent la confiance dans le dispositif de lutte contre le harcèlement.
Mises en situation et outils pratiques d’enquête interne
Les missions du référent ne s’arrêtent pas à l’accueil. Le référent harcèlement sexuel doit aussi savoir conduire une enquête interne, recueillir des témoignages et formaliser des conclusions dans un cadre impartial. C’est pourquoi la formation référent harcèlement sexuel accorde une place importante aux cas pratiques, à privilégier quand le CSE veut rendre ses procédures réellement opérationnelles.
Une fois le mandat pris, le travail du référent suppose une coordination précise avec les ressources humaines, le médecin du travail, l’inspection du travail ou le Défenseur des droits. Cette articulation soutient la prévention et la lutte contre le harcèlement, tout en évitant les démarches isolées qui fragilisent une enquête interne.
- Simulation d’enquête interne : conduite d’entretiens avec victimes, témoins et personnes mises en cause, dans le respect de la confidentialité et de l’impartialité.
- Outils de qualification : grilles d’analyse pour distinguer conflit interpersonnel, agissements sexistes, situation relevant de la matière de harcèlement sexuel et harcèlement moral.
- Coordination avec les partenaires : repères concrets pour travailler avec les services de santé au travail, l’inspection du travail et les RH.
Dès la prise de mandat, un point doit être anticipé : l’article 4 de l’Accord du 6 octobre 2023 prévoit que les référents désignés, côté CSE comme employeur, soient formés dans les six mois suivant leur désignation, notamment à la conduite d’enquêtes. Cette exigence pèse directement sur la formation du référent harcèlement sexuel : mieux vaut organiser l’inscription sans attendre le prochain renouvellement.
Désignation et heures de délégation du référent harcèlement
La désignation du référent et son crédit d’heures fixent les conditions concrètes d’exercice du mandat.
Comment organiser la désignation du référent harcèlement CSE
La désignation du référent harcèlement doit intervenir en séance plénière du comité, par un vote à la majorité des membres présents. En séance, un accord informel ne suffit pas : la résolution doit apparaître au procès-verbal, faute de quoi la désignation peut être contestée en justice et la fonction fragilisée.
Le texte n’impose pas de profil particulier. Un élu titulaire comme un suppléant peut donc devenir référent, dès lors que le CSE retient une personne disponible, identifiée sur le terrain et capable d’accueillir la parole avec discrétion. Dès la prise de mandat, ses coordonnées doivent être portées à la connaissance des salariés, des stagiaires et des candidats au recrutement, par un support facilement accessible.
Référent harcèlement CSE : heures de délégation selon l’effectif
Une fois la désignation actée, la question des heures disponibles se pose immédiatement. Le volume d’heures de délégation dont dispose le référent dépend du seuil d’effectif applicable à l’entreprise, mais le temps passé à une enquête ou à une démarche de prévention peut aussi relever du temps de travail effectif : la différence se joue sur la nature de la mission et sur sa traçabilité.
Dans la pratique syndicale, il est prudent de dater chaque intervention, d’indiquer son objet et de distinguer les actions de prévention des échanges courants liés au mandat.
| Effectif | Heures de délégation mensuelles | Crédit annuel prévention | Double désignation obligatoire |
| 11 à 49 salariés | 10 heures/mois | 7 à 14 heures/an | Non |
| 50 à 249 salariés | 16 heures/mois | 21 heures/an | Non |
| 250 salariés et plus | 16 heures/mois | 21 heures/an | Oui (référent CSE + référent employeur) |
Financement et articulation avec le référent sexiste employeur
Le financement de la formation obligatoire et l’articulation entre les deux référents obligatoires au-delà de 250 salariés restent souvent mal maîtrisés par les membres du CSE. Clarifier ces règles dès la prise de mandat évite des tensions inutiles avec la direction et renforce le dispositif de prévention, notamment en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Qui finance la formation référent harcèlement au CSE ?
Le financement formation référent harcèlement suit un cadre précis : la formation SSCT, lorsqu’elle constitue le socle légal, est prise en charge intégralement par l’employeur. Cela couvre les frais pédagogiques, le temps passé en formation, la rémunération, ainsi que les déplacements et l’hébergement. Le budget de fonctionnement du CSE n’a pas vocation à financer cette base légale.
- Formation SSCT obligatoire : financement intégral par l’employeur, sans recours au budget de fonctionnement du CSE, avec prise en charge des frais annexes prévus par les textes.
- Formation spécialisée complémentaire : elle peut être financée par le budget de fonctionnement du CSE ou, selon un accord ou une décision de l’employeur, par l’entreprise; son coût se situe généralement entre 500 et 1 000 € par jour et par personne.
- Entreprises de moins de 50 salariés : l’OPCO peut prendre en charge le coût de la formation obligatoire SSCT, ce qui allège la charge pour l’employeur.
En complément, lorsque la demande passe par l’OPCO, mieux vaut la formaliser avant toute inscription : les délais de traitement peuvent s’étendre sur plusieurs semaines. Une anticipation de deux à trois mois sécurise l’organisation de la formation référent, y compris lorsqu’elle porte sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, le signalement et la conduite des enquêtes internes.
Référent CSE et référent employeur : quelle articulation ?
Le référent harcèlement sexuel du CSE et le référent harcèlement sexiste employeur n’occupent pas la même place. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’article L.1153-5-1 du Code du travail impose la désignation d’un référent côté employeur, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés. Le référent harcèlement sexuel du CSE, lui, est désigné parmi les élus et agit au titre du mandat représentatif.
Dès lors que les deux fonctions coexistent, leur coordination doit être organisée sans confusion des rôles : l’un relève des membres du CSE, l’autre de la direction. Organiser une session de formation commune aux deux référents, idéalement dans les trois mois suivant la désignation, permet d’aligner les circuits de signalement et les modalités d’écoute. La différence se joue sur l’indépendance du référent côté élus, protégée par son mandat.
Dans les structures d’au moins 250 salariés, articuler la formation référent harcèlement sexuel avec la formation SSCT dès la prise de mandat garantit une couverture juridique complète. Cette articulation permet aussi de répartir plus clairement les rôles en cas d’alerte : écoute et relais côté CSE, orientation et traitement côté employeur, à privilégier quand le CSE formalise un protocole de signalement partagé.
Foire aux questions
La formation du référent harcèlement CSE est-elle légalement obligatoire ?
La formation du référent harcèlement n’est pas, en elle-même, imposée par un texte national autonome. Le socle obligatoire reste la formation SSCT prévue par l’article L2315-18 du Code du travail : cinq jours pour les membres du CSE lors d’un premier mandat, trois jours en cas de renouvellement. Elle concerne tous les membres du CSE et traite notamment des risques psychosociaux ainsi que du harcèlement sexuel et des agissements à caractère sexiste.
En complément, certaines branches imposent une formation spécialisée dans les six mois suivant la désignation du référent harcèlement sexuel du CSE, notamment dans l’édition, la production audiovisuelle, le spectacle vivant et les bureaux d’études. Hors de ces secteurs, la désignation d’un référent harcèlement n’emporte pas d’obligation nationale de formation dédiée, mais Joriana recommande cette formation dès la prise de mandat : la capacité du référent à écouter, orienter et traiter les signalements dans un cadre sécurisé en dépend directement.
Qui peut être désigné référent harcèlement au CSE ?
Tout élu peut devenir référent harcèlement CSE, qu’il soit titulaire ou suppléant. La désignation se fait en séance plénière, par résolution adoptée à la majorité des membres présents.
Dans la pratique syndicale, le bon choix ne repose pas seulement sur le statut de l’élu. Le rôle du référent suppose de la disponibilité, une présence réelle auprès des salariés et une posture d’écoute solide. Le mandat du référent prend fin avec celui des membres du CSE qui l’ont désigné.
Dès lors que l’effectif dépasse 250 salariés, il faut distinguer deux fonctions. Un référent est désigné par le CSE, et un autre par l’employeur au titre de l’article L.1153-5-1 du Code du travail. Ce second interlocuteur couvre aussi la prévention des agissements sexistes côté direction.
Qui finance la formation du référent harcèlement au CSE ?
La formation SSCT obligatoire est financée par l’employeur. Cela couvre les frais pédagogiques, les déplacements, l’hébergement et la rémunération du temps passé en formation. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, une prise en charge par l’OPCO peut exister sur demande préalable.
À l’inverse, lorsqu’il s’agit d’une formation du référent harcèlement complémentaire, hors obligation de branche, le financement relève en principe du budget de fonctionnement du CSE. Un autre montage reste possible par accord avec l’employeur, en particulier si la formation vise à articuler le rôle du référent avec celui du référent harcèlement sexuel désigné par la direction.
